Rappel sur les sources du Droit du travail en matière de discrimination.

Dans l’optique de donner des clefs de compréhension sur les discriminations et pour permettre à tous de s’informer sur leurs droits, il nous semble judicieux de faire un rappel sur les sources du Droit du travail en matière de discrimination.

A propos de la loi.

Un certain nombre de préjugés tendent à faire croire au citoyen, que la loi aurait uniquement, une portée contraignante, voire une valeur d’interdiction et de sanction. Le rôle de la loi n’est pas essentiellement prohibitif, elle a aussi pour objet, de protéger les citoyens et donc de leur garantir, des droits. Rappelons aussi, que l’accès aux droits confère aux citoyens, un certain nombre de libertés et de devoirs qui en découlent. Le corollaire de la liberté est la responsabilité.

Si l’on se réfère à l’article VI de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, il est dit, à propos de la Loi : « Elle doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse. Tous les Citoyens étant égaux à ses yeux, sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents. » Ainsi les textes de lois votés aujourd’hui, tentent de se faire dans le respect de ces principes fondamentaux d’égalité, de mérite et de respect d’autrui.

C’est l’objet même du Code du travail qui, en matière de discriminations, protègent les salariés et les candidats.

Les discriminations dans le Code du travail

• Les comportements interdits.

Tout d’abord, il faut rappeler que la discrimination est une différence de traitement entre deux personnes, se trouvant dans une situation similaire. La discrimination peut être aussi, une manière semblable de traiter deux personnes dans une situation différente. Elle est répréhensible lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères interdits et intervient, dans l’un des domaines visés par la loi . Pour être victime de discrimination, il faut cumuler ces deux conditions.

Les motifs prohibés sont :

Les motifs prohibés de discrimination énumérés par l’article L1132-1 du Code du travail sont : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’état de grossesse, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail […], l’état de santé ou le handicap.

Les domaines prohibés sont :

Le Code du travail interdit, pour l’un des motifs énoncés précédemment qu’un salarié ou candidat soit :

- écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;

- sanctionné, licencié ou fasse l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ;

- sanctionné, licencié ou fasse l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison de l’exercice normal du droit de grève ;

- sanctionné, licencié ou fasse l’objet d’une mesure discriminatoire, pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements.

• La charge de la preuve :

Depuis la loi du 16 novembre 2001, relative à la lutte contre les discriminations, le Code du travail prévoit un aménagement de la charge de la preuve, au profit des victimes. Cela vise à équilibrer les rapports de forces, entre salariés ou candidats et employeurs. En effet, le rapport hiérarchique permet à l’employeur, de disposer de tous les documents et informations sur le salarié. A l’inverse, le salarié n’a pas d’informations sur l’employeur.

En cas de litige devant le Conseil des prud’hommes, le demandeur (salarié, candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise) présente des éléments de faits précis et concordants qui laissent présumer qu’il est ou a été victime d’une discrimination.

Au vu de ces éléments, la personne poursuivie (employeur, supérieur hiérarchique, chargé du recrutement…) devra démontrer que sa décision ou son comportement est justifiée, par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le demandeur doit donc présenter des éléments concrets et précis au juge prudhommal qui, s’ils ne démontrent pas catégoriquement la réalité des faits allégués, permettent au juge d’avoir légitimement, des doutes sur les motivations réelles des décisions ou des comportements en cause.

Si le juge estime que les éléments apportés le justifient, il demandera alors à la personne mise en cause, de démontrer que sa décision n’est pas basée sur un motif prohibé de discrimination, mais correspond à la gestion normale de son entreprise, dans le respect du Droit du travail.

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